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积极创新参与宏观经济治理的方式******

　　作者：王欣

　　据报道，2022年国内有7个城市GDP总量进入2万亿俱乐部，分别为上海、北京、深圳、重庆、广州、苏州和成都。综合分析可以发现，这些城市不仅经济建设取得了显著成就，生态环境保护工作也交出了令人满意的答卷。围绕经济高质量发展，这些城市在发挥生态环境保护的引领、优化和倒逼作用方面，已经做出了不少有益的探索和实践。

　　比如，江苏省苏州市的开发强度高、资源约束紧、转型任务重，以占全国0.09%的国土面积创造出了全国约2.1%的经济总量，而且生态环境质量依然保持稳中向好、持续改善态势。究其原因，就在于充分发挥生态环境保护优化经济发展的作用，做好了经济与生态的“双面绣”。近年来，苏州整治“散乱污”企业（作坊）4.7万余家，为引进高产出、低污染的项目腾挪了发展空间，抓住治污攻坚与高质量发展互促互利的契合点，形成了一招多赢的局面。

　　实践证明，在引领、优化和倒逼经济高质量发展，促进经济社会发展全面绿色转型方面，生态环境保护工作是有力的抓手，也是重要的推手。关键是务必坚持因地制宜、因时制宜，坚持问题导向、结果导向，全面研究、积极创新生态环境保护参与宏观经济治理的方式、手段和途径。

　　首先，增强系统观念。生态环境保护参与宏观经济治理是一项涉及面广、复杂程度高的长期性系统性工程，绝不能局限于传统思想上的污染防治工作。要统筹产业结构调整、污染治理、生态保护、应对气候变化等，协同推进降碳、减污、扩绿、增长，在多重目标中寻求最佳平衡点，既要“清澈见底”也要“鱼翔浅底”，既要“源头治污”也要“源头清洁”，既要“降碳”也要“增汇”。因此，要认识属地生态环境自然禀赋优势，也要紧盯生态环境保护工作短板，充分发挥生态环境保护的引领、优化和倒逼作用，扬长补短，不断增强生态环境保护融入宏观经济的深度和广度、推动经济社会绿色转型的力度和速度。

　　其次，强化攻坚意识。当前，对于生态环境保护参与宏观经济治理、促进经济与环境协同发展，有的人思想认知上还不够全面深刻，甚至仍有误区，而且现实工作中也有这样那样的困难和矛盾。加上治污攻坚的成效尚不够稳固，在推动绿色发展的道路上仍有不少难关要过，因此，务必保持战略定力，面对高污染高耗能产业更新换代等推进难度较大的工作任务，要统筹各部门政策和力量，密切协同。该依法倒逼的绝不后退一步，该帮助优化的要主动上前一步，该鼓励引领的要争取先人一步，确保步步为营。

　　第三，突出创新思维。统筹经济社会发展和生态环境保护，以实现减污降碳协同增效为总抓手，更加自觉地推进绿色发展、循环发展、低碳发展，没有现成的经验做法可供参考和借鉴，况且各地经济社会发展和生态环境保护水平不同，面对的形势和问题也各有所异。因此，务必结合实际，根据属地经济社会发展和生态环境保护的新情况新特点，适时更新理念、创新思维，不断丰富生态环境保护深度参与宏观经济治理的新方式、新手段。比如，国家相继出台了支持绿色发展的财税、金融、投资、价格政策和标准体系，如果简单地照搬硬套，难免出现“水土不服”等问题，这就需要各地进一步完善和细化相关举措，更好地发挥绿色金融的激励与约束作用。（王欣）

用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法******

　　近日，北京二中院披露了一起劳动纠纷案，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由，与其解除劳动合同。法院判决公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同。(澎湃新闻1月31日)

　　根据现行法律法规，用人单位解雇员工，必须符合特定条件。劳动合同法规定，只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等六种情形下，用人单位才可以单方解除劳动合同。此外，在劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”等三种情形下，用人单位虽然也能解雇员工，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。

　　严格的法律条款，保护了劳动者的基本权益。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定。其中，自定一份内部规章制度，将绩效考核结果与员工去留实行挂钩，是很常见的做法。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标的情况，就可能以“严重违反用人单位的规章制度”“不能胜任工作”为由，将员工“炒鱿鱼”。

　　北京二中院披露的这起纠纷也是如此。涉案用人单位早早制订了自己的绩效管理办法，规定企业有权对考核结果为待改进的员工予以解聘处理，无须支付任何补偿或赔偿。乍看上去，解聘当事员工，似乎是企业依规行事。但在法院看来，企业自订的“土规定”并不能改变这种行为的违法属性。

　　根据劳动合同法，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，而不能自行其是，不把员工利益放在眼里。劳动立法之所以如此设计，正是为了避免用人单位自定“霸王条款”，侵犯劳动者权益。

　　一个用人单位，对员工最严厉的处罚，莫过于解聘开除。绩效考核反映的是员工工作实绩，并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈。一个绩效考核不合格的员工，就算“不胜任工作”，法律也规定了“挽救措施”，要求先“进行培训或者调整其工作岗位”，这也体现了法律以人为本的温度。

　　在这起纠纷中，员工张某既没有严重违反用人单位的规章制度，也没有犯多大的过错，给用人单位造成多重的损失，入职后若干年的表现，也都在“合格线”以上。数次考核结果为“待改进”，直接就“一棒子打死”，砸掉养家糊口的饭碗，于情于理于法，都说不过去。

　　基于现实生活的丰富性、立法的抽象性，任何法律条款都不可能穷尽一切现象，劳动立法也是如此。但保护劳动者合法权益，从来不是一句空话。在这起劳动纠纷案件中，法院通过掷地有声的司法判决，明确员工考核不合格不是解除劳动合同的充分理由，为用人单位划定了一条清晰的法治红线，张扬了从严保护劳动者权益的立法精神。(中国青年报 刘婷婷)

　　（文图：赵筱尘 巫邓炎）